Welke tools heeft een werkgever bij de werving van personeel?

Bij het werven van personeel maakt een werkgever allereerst gebruik van het plaatsen van een advertentie. Vroeger stond die in de krant, tegenwoordig vrijwel altijd online. Op de eigen website van het bedrijf, op een bekend landelijk wervingsplatform of op een platform voor speciale beroepsgroepen. Zo zijn er platforms voor onderwijspersoneel, personeel in de bouw en zorgpersoneel. Het is voor een werkgever belangrijk te weten waar het beste geworven kan worden. Zo kunnen kosten worden bespaard. Een dure advertentie waar niemand op reageert is natuurlijk zonde van de investering.

Wel of geen assessment?
Soms wordt voor de werving van personeel een assessment afgenomen. De vraag ‘wat is assessment’ kan worden beantwoord met ‘een onderzoek of de kandidaat daadwerkelijk geschikt is voor een functie’. Het gaat daarbij niet zozeer om behaalde diploma’s of werkervaring, maar meer om het hebben van de juiste eigenschappen zoals leiding kunnen geven, doortastend kunnen handelen, om kunnen gaan met vertrouwelijke informatie of empathisch kunnen zijn. Dit soort eigenschappen kun je als kandidaat vaak niet aantonen. Een vorige werkgever kan een goede referentie afgeven, maar ook dat zegt niet alles. Een assessment bevat vragen die bepaalde eigenschappen van een kandidaat goed kunnen aantonen. De kosten voor een assessment kunnen hoog zijn, daarom wordt dit middel alleen ingezet voor hogere functies zoals leidinggevenden of beleidsmakers.

Hulp bij werving en selectie 
Soms komen er op een vacature honderden reacties. Het is dan een hele klus om al die sollicitaties door te nemen en daar de juiste mensen uit te pikken die voor een gesprek worden uitgenodigd. Je kunt dan Eqib in Hengelo om hulp en advies vragen. Zij kunnen de kandidaten screenen en je een selectie van kandidaten voorleggen die aan de functie eisen voldoen en die mogelijk het beste binnen het bedrijf passen. Daarbij moet wel worden opgemerkt dat het niet is toegestaan om op leeftijd, geslacht of andere persoonlijke kenmerken te selecteren. Ook een onderzoek naar de online activiteit op sociale media van een kandidaat kan deel uitmaken van de screening.

Het belang van een persoonlijke kennismaking
Een persoonlijk gesprek blijft altijd nodig bij werving en selectie. Je kunt pas echt een goede indruk krijgen van een kandidaat als je diegene persoonlijk spreekt. Die kennismaking kan je oordeel zowel in positieve als in negatieve zin veranderen. Bedenk dat je met de nieuwe medewerker als het even kan de komende jaren moet samenwerken. Dan moet het natuurlijk wel klikken. Bedenk bij werving dat het soms belangrijker is hoe een toekomstige werknemer overkomt en hoe hij of zij tegenover het werk staat dan het hebben van de juiste diploma’s of werkervaring. Waarbij natuurlijk buiten kijf staat dat iemand wel bevoegd moet zijn om werkzaamheden te kunnen en mogen uitvoeren. Iemand die in de zorg gaat werken moet weten wat hij doet en datzelfde geldt voor tal van andere functies waarvoor specifieke kennis vereist is.